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第144章 ：激励机制改革（第3页）

“各位高管，我知道你们在过去的讨论中有过一些顾虑，但现在我们已经有了明确的激励机制和实施方案。接下来，我希望你们能够与我一起，作为团队的一部分，积极推进这一战略。”林粤生语气坚定，话语中带着几分威压，“你们每一位都是这场国际化战略的关键人物，只有我们每个人都投入到其中，才能确保计划的顺利实施。”

随着林粤生的讲话，高层管理人员的表情逐渐放松，李晨飞和刘凯等人也开始点头表示同意。他们意识到，林粤生提出的激励机制改革并非空洞的承诺，而是有着实实在在利益支撑的改革措施。通过股权激励和业绩对赌，高管们不仅能在公司成功时获得回报，也能在公司发展过程中承担起更多的责任。

接下来，林粤生将会议重点放在了与中层管理的沟通上。中层管理者是执行者，是连接高层战略与基层员工的桥梁。因此，他特别注重中层管理者的反馈和参与感。在一次由人力资源部门主办的内部会议中，林粤生与中层管理层的成员们展开了热烈的讨论。

“我们推出的激励方案，首先是希望你们能在短期内看到自己的付出有回报，其次是要让你们清楚地看到，自己所做的每一项决策、每一个努力，都将对公司的国际化战略起到关键作用。”林粤生微笑着对中层管理者说道，“你们的目标很明确，就是要把每一项任务落到实处，并通过具体的市场行动，推动公司进入更多的海外市场。”

这次会议的氛围比起之前的高层会议要轻松不少，中层管理者们的热情得到了极大的激发，他们纷纷提出了一些关于如何更好执行国际化战略的建议。林粤生表示感谢，并承诺会根据这些建议进一步优化激励机制，确保每一位中层管理人员都能找到自己在战略中的价值。

接下来的日子里，林粤生紧密跟踪着激励机制的实施进展，并不断从系统中获取实时数据。他注意到，尽管大部分管理层和员工对于新激励机制的反应是积极的，但个别部门的反馈却并不如预期。尤其是一些国际市场拓展小组，他们的业绩并没有达到预定的目标，部分员工在面对激烈竞争时产生了焦虑感，导致整体执行进度放缓。

系统反馈：

?? 国际化市场拓展组执行力偏低，员工的压力过大，缺乏足够的激励。

?? 部分中层管理人员未能有效传达战略目标，导致下属执行偏差。

林粤生一边分析系统反馈，一边思考如何进一步优化执行。根据系统提供的数据，他决定针对国际市场拓展组的执行问题进行专项调整。首先，他联系了国际市场拓展组的负责人，安排了一次深入的沟通，了解他们面临的具体问题。

在与负责人和团队成员的沟通中，林粤生发现，团队的问题主要集中在以下几个方面：一是对于海外市场的理解不够深入，导致决策缺乏针对性；二是部分成员对于战略执行的信心不足，担心国际化战略的推进会影响到国内市场的业绩。

针对这些问题，林粤生决定采取以下措施：

?? 加强培训与支持：启动针对国际市场的培训计划，包括市场分析、文化适应、法律法规等方面的内容，确保团队对目标市场有深入了解。

?? 增强信心：通过中层管理者的激励，鼓励他们带领团队设立小目标，并根据目标完成情况给予即时奖励，确保团队成员看到短期内的成效。

?? 灵活调整策略：根据市场反馈，及时调整战略方向，确保团队不至于在一个不适合的市场上陷入困境。

林粤生还利用系统中的数据分析功能，重新评估了不同市场的潜力，并将结果反馈给国际化市场拓展组的成员们。他希望通过这些具体的调整，进一步提高执行力，让团队能够快速调整思路，重新聚焦目标。

经过一段时间的调整，激励机制的效果逐渐显现。高层管理人员的积极性得到了进一步提升，股权激励和业绩对赌的结合，使得他们在推动公司国际化战略时，表现出了前所未有的动力和责任感。中层管理者们在推进市场拓展的过程中，逐渐成为了战略实施的主力军，他们带领团队深入挖掘海外市场，探索新的合作机会。

而在基层员工中，创新奖励和团队激励的措施，也激发了他们的工作热情。尤其是那些直接参与到市场拓展和产品改进的员工，他们感受到了自己在公司战略中的重要性，并通过实际行动贡献自己的力量。

林粤生通过系统的实时数据监控，发现各部门的执行力显著提升，市场拓展的步伐也加快了。他感到，激励机制改革的第一阶段已经取得了初步的成功。